Félicitations, vous êtes promu au rang de gestionnaire! Vous êtes maintenant responsable d’une équipe de 2, 6, 12 personnes. Comme vous avez prouvé que vous maîtrisiez les tâches techniques de votre ancien poste et que vous exerciez du leadership, sans aucune hésitation vous acceptez de relever le défi. Est-ce que votre supérieur aurait oublié de vous demander si vous aviez besoin de formation afin de vous outiller dans votre nouveau rôle…?

Rapidement, vous vous apercevez que vous ne pouvez plus  « faire » les choses comme avant et que vous devez désormais vous occuper de les « faire faire ».

Je vous pose donc la question : connaissez-vous bien votre rôle comme gestionnaire ? Je vous conseille d’y penser très sérieusement car bien connaître son rôle est votre plus grand levier en termes de crédibilité.

En entrant dans vos nouvelles fonctions, comment vous sentez-vous?

· Vous êtes une personne prise entre l’arbre et l’écorce : Un gestionnaire pris entre ses collaborateurs et ses nouveaux collègues.

· Vous êtes un marginal : Un gestionnaire nouvellement promu qui ne sent pas qu’il fait partie de son ancienne équipe ni de sa nouvelle équipe de direction.

· Vous êtes un travailleur parmi tant d’autres : Mise à part quelques tâches de gestion, vous êtes effacé comme gestionnaire.

· Vous êtes un distributeur de tâches : Un répartiteur de travail

· Vous êtes une personne clé de l’organisation : En tant que gestionnaire vous êtes une personne charnière sur laquelle on peut compter.

Pour être une personne clé de votre organisation vous serez surtout mis au défi sur vous habiletés à mobiliser votre personnel afin d’atteindre les résultats escomptés, à prendre des décisions ainsi qu’à répartir et bien utiliser les ressources. Ce rôle complexe peut être divisé en trois volets complémentaires, soit :

1. Contribuer à l’équipe de gestion.

2. Représenter les intérêts de l’organisation.

3. Garantir les résultats.

Le premier volet met en relief l’interaction de tous les gestionnaires les uns par rapport aux autres : L’application uniforme des règles et processus dans toute la structure, développement des objectifs et participation au budget, etc.

Le second volet concerne plutôt son interaction avec le personnel dont il est responsable. La responsabilité de gestion vous confère un rôle stratégique en matière d’organisation et de soutien aux individus. Dans ce rôle, vous aidez les personnes à faire les choses différemment, à découvrir d’autres possibilités et à imaginer des solutions pour obtenir les résultats attendus. C’est là que votre travail de gestionnaire prend toute son importance et trouve sa valeur ajoutée : Évaluation de rendement, coaching, formation, etc.

Le troisième volet est relié à la contribution au résultat. J’ajoute qu’en tant que gestionnaire vous devez gagner le respect de vos employés par votre leadership et votre compétence, tout en réussissant à les rassembler au sein d’une équipe qui évolue au rythme de ses membres et demeure unie par un seul but : Atteindre les objectifs opérationnels et organisationnels, résolution de problème avec ses employés, répartition des ressources, etc.

Je dirai sans me tromper que la force d’une organisation repose en grande partie sur la qualité de ses gestionnaires. Heureusement, nous voyons de plus en plus que les organisations ont la volonté de mettre les bonnes personnes aux bonnes places pour assurer la pérennité de l’entreprise. Pour conclure, je vous rappelle que pour une organisation responsable, ce n’est pas un caprice que de se doter de gestionnaires compétents en gestion.

Les vacances reviennent à chaque année et c’est toujours avec une même fébrilité que nous embarquons tous dans cette période tant attendue. Six, sept ou huit mois à l’avance, nous les planifions et nous les organisons de manière à ce qu’elles soit des plus réussies : choix de l’activité principale, itinéraire, réservations d’avion et d’hôtel, excursions, etc. Il ne faut rien oublier pour garantir le « plaisir total ». Et c’est très souvent un succès, car au retour au travail, chacun a tant à compter sur ce qu’il a vécu.

Il n’en est pas toujours de même avec les activités qui doivent se poursuivre pendant notre absence. D’ailleurs, ce qui est le plus difficile avec les vacances, ce sont les périodes pré-vacances et post-vacances. Les dernières semaines avant le fameux départ, que se passe-t-il? Nous essayons tous de terminer les commandes ou projets dont l’échéance est prévue à court terme de manière à ce qu’elles ne se prolongent pas durant notre absence, afin de nous assurer que les choses se passent rondement. Nous devons travailler 50 heures semaine afin d’y arriver. Nous sommes concentrés sur l’atteinte des résultats attendus et nous y passons tellement de temps que nous oublions le principal, soit d’organiser les choses correctement pour  que tout se passe bien dans notre service pendant notre absence. Il faut donc penser à la planification et l’organisation du travail pendant que nous serons partis : qui nous remplacera, comment seront distribuées nos tâches normales, qui les gens devront-ils contacter s’il y a des problèmes, etc ??? Il s’agit donc de prévoir les choses et non de les faire à l’avance.

Les règles de base pour assurer la continuité sont les suivantes :

1. D’abord, planifier les vacances  avec les confrères ou les employés clés pour prévoir  les remplacements durant la période de vacances de chacun. Il s’agit d’assurer la relève durant nos absences respectives.
2. Bien organiser le travail en le répartissant entre les personnes qui assumeront une partie de notre charge. Cette répartition est faite selon les compétences et les disponibilités de chacun de mes remplaçants. Identifier la personne clé qui me remplace officiellement et assure la relève.
3. Modifier les messages automatiques d’absence sur le téléphone et sur le logiciel de courriel en indiquant quelle personne clé rejoindre selon les situations.
4. Communiquer clairement cette répartition des tâches entre les intervenants, d’abord à ces derniers et aussi à travers l’organisation pour guider les clients internes lors de l’obtention des services que je fournis normalement et ce en identifiant clairement les tâches qui sont accomplies par chacun.
5. Former, coacher et/ou laisser des consignes claires sur les priorités, les décisions à prendre et les tâches à accomplir : trop souvent les remplaçant ne savent pas trop quoi faire dans certaines situations, ce qui nuit à leur efficacité et leur efficience. On ne prépare jamais assez ceux qui nous remplacent. C’est pourquoi il est bon en cours d’année de déléguer certaines de nos tâches pour former et coacher ceux qui prendront notre place au moment opportun.

Ainsi, si notre relève est assurée lors de nos absences, le travail aura moins tendance à s’accumuler et à devenir une montagne à notre retour.

Bonnes vacances !

Le mindmapping se fait de plus en plus présent en milieu de travail, après avoir gagné beaucoup de terrain dans le milieu de l’éducation au cours des dernières années. Cet outil ou façon de faire gagne en popularité depuis peu, mais son apparition date déjà de près de quarante ans. C’est le psychologue britannique Tony Buzan qui utilisa cette façon de faire dans les cours qu’il donnait à la télévision de la BBC en 1971. À l’époque, ses recherches s’intéressaient à l’apprentissage et au cerveau.

Selon lui, nos façons de réfléchir et d’écrire se limitent à la pensée linéaire. Par exemple, nos notes personnelles utilisent peu les images, les symboles et les couleurs. Nous notons des phrases plutôt que des mots clés. Pour renverser cette tendance qui sous utilise le potentiel du cerveau, Buzan dessine des mind maps. Ce terme a été traduit en français par carte heuristique au début, mais aujourd’hui on rencontre plus souvent les expressions comme : schéma de la pensée, carte d’idées, schéma de réflexion ou encore arbre d’exploration. Cependant, chez beaucoup d’auteurs et d’utilisateurs, les mots anglais mind map et mindmapping sont utilisés. Après une certaine popularité, le mindmapping est tombé dans l’oubli dan les années ’80. Au début des années 2000, les progrès dans l’étude du fonctionnement du cerveau ont permis de comprendre pourquoi les mind maps étaient plus adaptés à notre cerveau que les outils d’apprentissage traditionnels. Par la suite, la contribution de l’informatique a permis d’ouvrir la porte au développement d’applications simples et performantes. L’intérêt pour le mindmapping a donc refait surface. Au début c’est encore le milieu de l’éducation qui s’y est intéressé, puis le milieu du travail a suivi. L’outil se popularise de plus en plus.

Pour le format, une carte se construit généralement comme suit : au centre, une bulle (ou toute autre forme) contient le thème. Depuis ce centre, des branches irradient en portant les idées principales dans d’autres bulles. De ces bulles, d’autres branches irradient à leur tour vers des ramifications qui contiennent des bulles avec les idées secondaires etc. Le contenu peut être exprimé en mots clés, en images et en symboles. Des couleurs et des flèches servent à établir des liens.

Une carte peut être dessinée en utilisant simplement une feuille de papier et des crayons de couleurs. Il est possible de dessiner une carte heuristique sur un ordinateur avec la plupart des logiciels de dessin. Il y a maintenant un grand nombre d’applications qui facilitent le travail sur ordinateur, tablette ou téléphone intelligent. Il y a des applications gratuites pour ceux et celles qui veulent essayer cet outil. Bien entendu, les applications payantes sont plus performantes.

Les mind maps servent  à synthétiser l’information, la gérer, la susciter ou l’analyser. Ils peuvent donc être utilisés pour prendre des notes, préparer un exposé ou une formation, analyser un problème, planifier un projet ou réaliser un remue-méninges. Le grand avantage des mind maps, c’est que leur forme facilite la compréhension et la mémorisation des informations en plus d’aider à gagner du temps.

Si vous désirez explorer le monde des mind maps, je v0us suggère notre formation sur ce thème.

Stratégie souvent préconisée et essentielle à la réussite des interventions policières et des opérations militaires, l’effet de surprise a pour principaux objectifs de déstabiliser l’« attaqué » et de limiter son niveau d’organisation. Non attendu, l’effet de surprise qui génère de l’étonnement et de la stupeur confère un net avantage auprès de celui qui a initié ledit effet.

C’est probablement en s’inspirant de leur enfance, à jouer avec des petites figurines de soldats ou des petites voitures de police « Hot Wheels », que certains gestionnaires continuent d’utiliser cette façon de faire dans leurs pratiques de gestion, oubliant du même coup l’impact réel provoqué auprès de leur personnel.

En gestion, l’effet de surprise génère rarement des retombées positives, favorables et/ou des émotions agréables. Pour illustrer cette affirmation, un de mes mentors m’avait d’ailleurs toujours conseillé de ne jamais provoquer de coup de tonnerre dans un ciel bleu pour connaître du succès en gestion du personnel.

En effet, quoi de plus dérangeant et irritant que de recevoir de l’information importante et utile à la dernière minute, d’être convoqué à court terme à une réunion improvisée sans en connaître l’objectif visé, apprendre la venue d’un changement imminent sans en avoir entendu parlé auparavant et devoir jouer un rôle actif lors de l’implantation, lire et/ou recevoir un feedback d’amélioration lors de notre rencontre annuelle d’appréciation de la contribution qui ne nous a jamais été adressé en personne auparavant. Ce ne sont là que quelques situations frustrantes où le gestionnaire n’a juste pas pris en considération l’importance d’annoncer à l’avance ses couleurs, ses attentes, ses orientations. Que ce soit dû à une mauvaise planification, que ce soit par négligence ou par manque de temps, les conséquences demeureront les mêmes : perception négative du style du gestionnaire, doute à l’égard de son niveau de compétence, insatisfaction, baisse du niveau de motivation et d’engagement et résultat atteint non-optimal.

Oui l’imprévu fait partie du quotidien et apprendre à agir et réagir de façon appropriée dans ce contexte peut être reconnu comme une qualité. Par ailleurs, quand l’imprévu aurait pu être prévu, l’effet de surprise perd de son charme, reléguant au second plan le côté plaisant qu’on pourrait y retrouver.

L’effet de surprise peut être stimulant en amour, captivant dans un film, réjouissant lors d’un « suprise party ». Toutefois, n’oublions jamais que l’effet de surprise est un très mauvais allié en gestion et que l’étonnement laissera rapidement sa place au trouble et au malaise.

La notion de « ressources humaines » peut être encore abstraite pour le commun des mortels. Que signifie en réalité le titre départemental de cette branche de l’entreprise? On ne sait que très peu de choses des ressources humaines, sauf le fait qu’on se présente chez un membre de leur personnel pour une entrevue d’embauche dans une entreprise pour un poste donné. En fait, la gestion des ressources humaines assure le présent pour l’avenir de l’entreprise, tout comme la comptabilité est garante de son futur ou la gestion des opérations assure son fonctionnement présent.

Je me rappelle encore ma première entrevue pour un emploi dans le domaine de l’agroalimentaire dans ce qui était une PME québécoise et qui est aujourd’hui une multinationale. La première personne à qui je révélais mon identité, par le biais de mon numéro d’assurance sociale (NAS), était la directrice des ressources humaines, la même personne qui me fit passer mon entrevue. On m’a évalué et après une série de questions, on me laissa dans l’attente d’une réponse qui allait changer ma vie. Pour chaque être humain, le cycle de la vie sous-entend entrer en activité et être productif. L’être humain reçoit une éducation étant enfant, la proportion de l’influence entre le modèle familial et le modèle social augmente en faveur du modèle social au fil du temps. Une fois adolescent, le caractère de l’individu se forme et il recherche son indépendance. Cette indépendance se traduira essentiellement par une capacité de subvention aux besoins de soi. Pour arriver à subvenir à ses besoins, un des obstacles de l’individu évoluant dans une société égale et démocratique se traduit par la recherche d’emploi ou le placement de soi. C’est là que l’individu arrive à l’âge adulte et entre dans sa vie active. Dans le jargon comptable, le citoyen actif est un individu qui possède un revenu, alors que dans la réalité de la gestion des ressources humaines, c’est un élément crucial à la productivité.

Le département des ressources humaines représente souvent le pilier de la compagnie privée parce qu’il a comme raison d’être de lier l’activité de l’employé et sa productivité (motivation, encadrement, support aux autres département dans la gestion des employés). Quand le recrutement est correctement effectué, le personnel compétent occupera le poste qu’il mérite. Ensuite, la rémunération et les avantages sociaux doivent suffisamment motiver l’employé. Une fois ces deux étapes franchies, afin qu’il atteigne le stade ultime de productivité, le bien-être de l’employé doit être assuré par la mise en place d’un environnement de travail sain et des relations de travail harmonieuses. Voici, selon le Gouvernement du Canada, certains des facteurs qui déterminent la qualité d’un emploi : rythme de travail et degré de stress, occasions d’exprimer son opinion, sécurité d’emploi, conciliation travail-vie personnelle, relations en milieu de travail, perfectionnement individuel et conditions physiques de travail. Si ce travail est correctement effectué par les ressources humaines, l’employé apportera une plus-value à l’entreprise par son perfectionnement qui augmentera le rendement de tout son département.

Et c’est là toute l’importance de ce département, la créativité, la volonté et le savoir-faire de lier les besoins des employés à ceux de l’entreprise! Ainsi, une fois arrivé à la fin de son cycle, l’employé correctement encadré par les RH recevra récompense et reconnaissance. Mais le travail des RH ne s’arrête pas là, en réalité la planification de la relève se fait en fonction des expériences passées. Le profil du candidat doit être clairement établi lors de la période de transition afin de toujours améliorer la productivité. Et rebelote, l’activité reprend son cours…

Je suis à bord du train qui me ramène d’Ottawa à la maison après une formation de trois jours. La circulation là-bas était tellement dense que je suis montée à bord de justesse. Quand j’ai présenté mon relevé de confirmation d’achat de billet au commis, celui-ci m’a dit que c’était à moi d’imprimer mes billets. Je ne savais pas que c’était à moi de faire ça? Or, je ne croyais pas avoir suffisamment de temps pour faire une telle impression sans rater mon train. Finalement, j’ai pu prendre le train à temps.

Pendant mon retour à Montréal, installée devant un bon souper, un premier représentant du service à la clientèle m’a apporté une débarbouillette chaude, que je n’ai pas vue. Une deuxième représentante vient me demander, toujours pendant que je suis au téléphone, si j’aimerais du thé. Je lui réponds « Oui s.v.p. ». Je prends alors ma serviette et essuie machinalement ma tasse avant de la lui remettre (il y avait des traces de vin dedans). C’est alors qu’elle me dit : « Il y a eu un peu de turbulence? ». Ce à quoi je lui ai répondu : « Je n’ai aucune idée de ce que c’était : c’est comme ça des fois! » La représentante a alors éclaté de rire. Ne venais-je pas de mettre au jour une évidence? Oui, mais laquelle?

J’ai soudainement pris conscience que j’aurais facilement pu donner une tournure plus catastrophique à la situation. Si cette tasse était tachée de vin, ce n’était certainement pas moi qui en étais responsable! (En ne rejetant pas le blâme de cet état de chose sur quiconque.) Parfois, il est bon de lâcher prise, de prendre les choses comme elles sont et de réagir comme il se doit. Je suppose que c’est pour cette raison que la représentante riait autant à ma remarque! C’est l’art de dédramatiser les situations.

Cette attitude voulant qu’on passe du temps à chercher un coupable à tout prix et à convaincre autrui que c’est nous qui avons raison n’est pas étrangère à la gestion. Dans certains cas, bien paraître a un prix : la tâche est exigeante, improductive et ne génère aucune retombée positive, que ce soit sur son entourage ou sur soi-même. Le vieux dicton nous commande de choisir nos batailles. Pour moi-même, cela se traduit par une réflexion sur les conséquences de mon choix sur mon équipe, sur mon organisation, sur moi-même : tous, en tirerons-nous quelque chose? S’il n’y a pas de réponse claire à cette question, on pourrait en conclure qu’il vaut mieux laisser tomber!

La liberté consiste à connaître ce qu’on peut changer, ce qu’on ne peut pas changer et, dans le meilleur des cas, à faire la différence!

Kathleen Sears

Conseillère COSE

De nouvelles habiletés et qualités sont recherchées chez les gestionnaires leaders coach dans les entreprises. En fait, nous ne cessons de répéter que les changements dans les organisations sont de plus en plus fréquents et rapides; ils font souvent partie du quotidien. Les organisations ne peuvent plus se contenter du statu quo. Il est à peine exagéré de prétendre qu’une culture de changement constitue, pour plusieurs, une question de survie.

Les entreprises à succès ont généralement à leur tête une équipe de gestionnaires leaders coach qui ont une vision et surtout une excellente capacité d’exécution. Ces leaders savent oser, ce qui leur demande du courage. Ils ont le courage de prendre des risques et de les assumer, en plus de gérer leurs équipes, ils savent aussi dire non et prendre des décisions qui sont impopulaires mais nécessaires auprès de leurs collaborateurs. Il est vrai aussi que prendre des décisions impopulaires génère chez le gestionnaire un stress qui le fera sortir de sa zone de confort. Mais en même temps, ne dit-on pas que c’est dans la tempête qu’on reconnaît les plus grands gestionnaires leaders coach? Ils doivent donc avoir le courage de passer à l’action sans toutefois créer de remous ou endommager le climat. Le courage managérial est la volonté de persévérer au quotidien, d’accepter les critiques et de ne pas se laisser aller dans une routine ou le train-train journalier, bref, rester dans ses pantoufles.

Connaissez-vous des gestionnaires qui possèdent le courage managérial? Qu’ont –ils en commun?

Je crois qu’ils possèdent tous cinq éléments essentiels :

1. Ils font preuve de courage et d’humilité.
2. Ils sont au service de leurs collaborateurs.
3. Ils ont une vision.
4. Ils ont la volonté de défricher de nouveaux chemins.
5. Ils ont la capacité de reconnaître l’échec, ce que plusieurs gestionnaires n’osent pas avouer.

Lorsque vient le temps de communiquer une décision difficile, il peut être stressant pour le gestionnaire d’oser agir. Pour plusieurs, le stress vient du sentiment de se sentir démuni face à la situation et de n’avoir que deux alternatives : ne rien faire ou tenter l’approche essais-erreurs. Les deux options ne sont ni rassurantes, ni conformes au rôle attendu du gestionnaire. Un gestionnaire qui possède une approche fiable et des outils efficaces se sentira beaucoup plus confiant, en mesure de prendre des risques calculés. C’est pourquoi le courage managérial est une compétence qui s’apprend et qui se développe. En position de leadership, le gestionnaire leader coach doit assumer pleinement son courage.

Pourtant, faire preuve de courage permet de surmonter les obstacles et de solliciter l’intelligence pour proposer des solutions. Par contre, faire comprendre à ses collaborateurs qu’un autre chemin doit être pris pour atteindre les objectifs fixés est en soi tout un défi!

Le gestionnaire qui aura cette audace sera reconnu par ses pairs et ses employés comme un leader. D’ailleurs, quel employé démontrera de l’admiration pour un patron passif? Trop souvent, les employés sont prêts à des changements qui ont des retombées positives sur l’organisation, mais il arrive parfois que les leaders en place ne savent pas amorcer ou mettre en place le changement souhaité.

La peur du changement et de l’échec, la peur de devenir impopulaire, la peur de l’inconnu et le refus absolu du risque conduisent souvent les gestionnaires à l’inaction. Peur d’avoir peur? Quelles seraient les pires conséquences d’oser? Seraient-elles pires que de ne pas bouger? Qu’est-ce qui pèse le plus dans la balance : le risque de se tromper ou les chances de remporter du succès? Oser décider et oser agir, c’est aussi chercher à prévenir et éliminer ou minimiser les impacts possibles sur le climat de travail, sur les opérations, sur les clients et sur l’organisation. Voici quelques exemples que vous connaissez sûrement très bien qui ont un impact négatif sur l’organisation : Participation amoindrie, augmentation du taux d’absentéisme, départ d’employés et perte de potentiel, création de clans, perte de confiance en général, etc.

Les équipes les plus performantes sont celles qui ont su sortir de leur zone de confort pour repousser toujours plus loin leurs limites. Se fixer des buts ambitieux et mobilisants, même face à l’adversité, est une forme de courage particulièrement nécessaire dans le monde de l’entreprise. Mais face à une situation globalement satisfaisante, combien sont prêts à remettre en cause l’équilibre trouvé pour chercher encore à progresser?

Roch Marinier ACC

Conseiller, associé

Se questionner sur l’ambivalence constante entre se faire plaisir et faire ce qu’il est nécessaire pour son accomplissement démontre une prise de conscience de la difficulté à arbitrer le flux de nos deux hémisphères cérébraux.

Nous sommes constamment sciés entre ce que l’impulsion nous incite à faire et ce que la responsabilité nous recommande de réaliser.

D’un côté, il y a les promesses d’un avenir meilleur, d’une quiétude de l’esprit et d’une satisfaction de soi, de l’autre, la gratification instantanée, le plaisir éphémère, suivi du regret saumâtre.

Deux êtres peuplent notre esprit et dictent notre conduite : un enfant gâté, incapable de se tenir en place, se permettant toutes les indulgences. Et un sage, réfléchi et rationnel, souhaitant ce qu’il y a de mieux pour notre devenir, nous récompensant par la sérénité du travail accompli, nous promettant de larges récompenses pour peu qu’on écoute ses conseils sur le moment.

Une envie surgit, nous prend de court; on se retrouve à courir pour l’accomplir, sans même réaliser ce qui nous arrive; on ne se contrôle plus, on met à faux toutes les théories du libre arbitre, on reste dans cet état d’automatisme somnolant, puis à un moment donné, une voix subreptice commence à monter du fond de notre Être, mais sans qu’on arrive facilement à l’étouffer, car on est trop aspiré par ce qu’on fait ou ce qu’on dit, on est absorbé, happé.

Des piqûres douloureuses commencent alors à s’accumuler, deviennent des pensées qui viennent nous hanter à différents moments de la journée, et on se décide alors de s’atteler au travail. On s’y met lorsque la pression est trop forte ou lorsqu’on risque notre avenir et notre carrière. On déploie alors des efforts titanesques pour essayer de terminer dans les temps.

Lorsqu’on y arrive, on se dit que c’est notre nature que de laisser ça au dernier moment et d’y arriver malgré tout, on se considère alors avec une certaine fierté comme des originaux rebelles. Lorsqu’on n’y arrive pas, on s’admoneste et on se promet de changer.

Vous reconnaissez-vous ?

On vous invite à une soirée déterminante pour votre carrière mais intimidante par les invités présents. Le sage tout joyeux vous décide à y aller : « Une opportunité inespérée! Peut-être qu’une rencontre déterminante vous y attend ? ». L’enfant n’agit pas pour l’instant, malicieux et rusé, il attend le dernier moment : juste avant le départ. Il vous fait alors dire à vous même qu’il serait bon de se reposer un instant avant de partir. Vous vous affalez sur un fauteuil et le sommeil vous attrape malgré votre vigilance. En vous réveillant, vous vous convainquez qu’il est déjà trop tard pour partir à la soirée.

Le matin, vous sentez les prémisses d’une maladie, l’enfant surgit : « T’es malade! Repose-toi. » Vous entrez alors dans un état d’esprit spécial que vous croyez devoir adopter par accoutumance : l’état d’esprit d’un souffrant. Étant malade, toutes les indulgences vous sont permises et vous ne devez exercer aucune pression sur vous-même. Vous essayez alors de vous oublier par le sommeil ou par la télévision, sans réaliser que vous êtes parfaitement capable de mener une journée presque normale si ce n’est cette affabulation que vous vous êtes racontée : toute personne malade doit garder le lit.

Vous avez un rendez-vous, vous décidez d’y aller avant l’heure, surtout que vous avez résolu dernièrement d’être quelqu’un de ponctuel. L’enfant vous rappelle que le rendez-vous n’est qu’à une dizaine de minutes de votre lieu actuel, il vous fait croire qu’il suffirait de partir un quart d’heure avant, vous réduit le temps de trajet, vous fait entrer dans un monde ordonné où tout se déroule comme vous l’avez prévu. À l’heure du départ, il vous encourage à consulter une dernière fois votre email, les minutes passent sans que vous vous en rendiez compte car votre esprit est happé par ces accès ponctuels de plaisir que l’email peut procurer. Vous regardez l’heure et vous réalisez votre retard. Vous accourez vers les transports, puis vous commencez à vous trouver des excuses auprès de vous et auprès de la personne qui vous attend.

Durant un exercice physique intense, l’enfant vous dit que vous avez maintenant assez souffert, qu’il est temps d’aller vous reposer. Il vous fait croire que votre corps a déjà atteint ses limites, le sage essaie tant bien que mal de vous dire que l’homme possède une volonté illimitée, qu’il restera toujours un souffle pour avancer de l’avant. Pour peu qu’on accepte de souffrir quelques instants, vous dépasserez ces limites et ce qui vous a semblé douloureux aujourd’hui ne serait qu’un picotement imperceptible demain. Vous ne voulez rien entendre, vous rentrez vous reposer tout en vous plaignant de votre manque d’énergie ces derniers temps.

Assis à votre chaise, vous devez commencer un projet important mais ennuyeux, vous décidez après moult agissements de votre esprit d’y consacrer deux heures. Vous êtes pendant un moment apaisé et rassasié à cause de cette décision responsable que vous venez de prendre. L’enfant vous félicite, puis l’air de rien vous suggère d’aller prendre un verre d’eau avant de commencer cette tâche ardue. Vous cédez à l’appel malgré les objections du sage.

En prenant le verre d’eau, l’enfant vous suggère qu’il serait bon maintenant que vous vous êtes levé de regarder votre courriel ou votre TV juste pour quelques minutes : « Tu mérites au moins ça! Tu vas travailler pour deux longues heures après! ». Ces machines s’occupent du reste, ils vous font entrer dans un ordre de monde différent, où le temps ne s’aperçoit pas et où les heures défilent à un rythme effréné.

Un face à face quotidien

L’enfant parvient à créer les excuses les plus farfelues et à vous les représenter comme les plus intelligentes des raisons. C’est un irrationnel rusé qui répond avant tout aux plaisirs de l’instant. Puis vous abandonne au sage qui tristement essayait depuis le début de vous tempérer.

Le sage nous consent d’être ponctuel, de rendre les travaux dans les délais, de mettre de côté les plaisirs instantanés et éphémères au profit d’une récompense durable, de nous éloigner de notre confort quotidien pour éprouver le vrai plaisir des sens que l’on éprouve lorsqu’on réussit une difficile épreuve.

Le sage représente la force de votre volonté. L’enfant représente la frénésie de vos impulsions.

Des recherches récentes conduites par Roy Baumeister de l’université de Floride ont comparé la volonté à un muscle : tel un muscle, votre volonté pourrait s’atrophier si elle n’est pas souvent mise à l’épreuve, si par exemple vous tombiez dans une routine de confort et d’oisiveté. Tel un muscle, votre volonté vous drainera de l’énergie si vous faites souvent appel à elle. D’autres études ont montré que même de simples exercices physiques, qui font donc appel à la discipline et à la volonté, conduisent leurs adeptes à diminuer le tabac, la caféine et les dépenses impulsives.

À vous donc de choisir le personnage à qui vous céderez le plus souvent : l’enfant gâté? ou le sage réfléchi? Sachez simplement que le personnage que vous favoriserez prendra le dessus sur son adversaire.

C’est celui qui dominera votre personnalité.

Par Gilles J. Coutu, Ing. M.Sc.

Dans le billet du 10 septembre dernier, je dirigeais votre attention sur les dix comportements déviants les plus observés en milieu de travail et qui, en partie, étaient provoqués par la perception d’un traitement injuste.

Le gestionnaire qui souhaite être juste et qui désire prévenir ce genre de comportement peut implanter des pratiques d’affaires et de gestion des ressources humaines favorisant la justice organisationnelle (c’est ainsi que les chercheurs en comportement organisationnel intitulent le concept, Cohen-Charash & Spector, 2001 et Colquitt, 2001).

Favoriser la justice organisationnelle… Facile à dire, mais pas si facile à faire!

Pas toujours facile pour le gestionnaire de prendre une décision juste, parce que de façon générale, les individus considèrent selon trois principes, si une décision est juste soit, 1 – l’égalité (les résultats de la décision sont les mêmes pour tous), 2 – les besoins (les résultats de la décision sont en fonction des besoins particuliers de l’individu) et finalement, 3 – l’équité (les rétributions de l’entreprise sont proportionnelles aux contributions de l’individu) (Deutsch,1975, 1985 et Adams, 1965).

Dans le contexte du travail, l’équité est valorisée par les employés parce qu’elle est en quelque sorte le reflet de la reconnaissance accordée par le gestionnaire (par exemple, paie, promotion, augmentation de salaire, boni, confiance, etc.). En contrepartie, l’employé contribue selon les besoins de l’entreprise (par exemple, rendement, compétences, ancienneté, formation, effort, âge, etc.).

Lorsque le ratio perçu rétribution/contribution d’un individu n’est pas proportionnel, l’individu en question éprouve un sentiment d’iniquité. Par conséquent, l’individu peut adopter différents comportements qui visent à « rétablir » l’équité (par exemple, mentir sur le nombre d’heures travaillées, parler négativement de son gestionnaire, etc.).

Comment intervenir pour gérer les perceptions divergentes?

Les employés désirent comprendre le processus menant aux décisions puisqu’il peut confirmer ou infirmer le caractère équitable de la décision. Par conséquent, le fait de justifier les tenants et les aboutissants d’une décision viendrait combler le besoin de comprendre et réduire le ressentiment à l’égard de la personne reconnue coupable de l’injustice.

En conclusion, lorsque vous rendrez une décision à vos employés, préparez votre message en y incluant toute la justification nécessaire avec : QUOI, QUI, QUAND, COMMENT et POURQUOI. Vous mettrez ainsi toutes les chances de votre côté!

Justine Benoit, CRHA, MBA

Concepts clés : justice organisationnelle, justice distributive, justice informationnelle, équité, besoins, égalité et justification de la décision.

28 janvier 2013

« En 2009 et 2010 au Québec, le nombre de départs à la retraite atteignait le chiffre record de 100 000. »

Institut de la statistique du Québec, décembre 2011

Ce n’était que le début de la vague qui va marquer une décennie de changements majeurs du portrait de l’emploi en Amérique et chez nous en particulier. En 2013, ce  seront 500 000 nouveaux baby-boomers qui auront quitté leur emploi régulier au cours des trois années. Plus de 60 % des Canadiens disent qu’ils vont effectuer une transition progressive vers la retraite plutôt qu’un arrêt brutal. Pour un tiers d’entre eux, cela se fera entre 50 et 60 ans tandis qu’un autre deux tiers prévoit effectuer la transition à partir de 65 ans. Au Québec, la tendance est de partir un peu plus tôt et ces chiffres seraient inversés. En effet, plus de la moitié des baby-boomers québécois décident plus jeunes de se libérer du métro-boulot-dodo et plus particulièrement de la congestion sur les ponts s’ils sont de la grande région montréalaise.

Pour certains d’entre eux, le départ progressif, c’est l’idée de ne pas provoquer une brisure trop brutale. D’autres y voient une façon d’ajuster leur situation financière projetée, à la situation économique actuelle avant de changer significativement de rythme de vie. Parallèlement, plusieurs employeurs dans des secteurs d’emploi plus délestés ont déjà commencé à imaginer des formules permettant une retraite progressive, avec des horaires plus flexibles et des formules de temps partiel ou de temps partagé. Tout comme le nombre important de professionnels qui, au cours des dernières années, se sont transformés en « consultants » pour reprendre, à temps partiel, leur poste régulier qui avait été aboli.

Il est intéressant de constater que l’inquiétude financière est, pour 1 préretraité sur 2, au centre de cette réflexion importante lors de ce passage critique de la vie. Peut-être parce que ce sont les institutions financières qui nous incitent à y penser. Ou encore parce que c’est une corde sensible facile à faire vibrer dans une société de haute consommation. Heureusement par contre, pour certains qui voyaient la retraite comme les vacances à “perpette” ou encore le moment de mener la vie de pro au golf, cette question bien terre-à-terre leur permettra peut-être de réfléchir à cette nouvelle phase de leur vie active et prendre, en conséquence, une orientation de vie beaucoup plus saine.

En effet, combien de nouveaux retraités se retrouvent après 1 ou 2 ans de farniente à se demander ce qu’ils vont faire du reste de leur vie qui risque de se prolonger bien au-delà de ce qu’ils avaient imaginé?  De 20 à 25 ans à jouer au golf ou à prendre des vacances à Cuba, c’est en effet une perspective à réviser de toute manière. De même qu’un quart de siècle à se demander si les enfants vont venir nous voir en fin de semaine ou si le billet de loterie acheté au dépanneur sera le billet pour la vie rêvée risquent de devenir des sujets de discussion ennuyants à la table au souper.

La retraite vers la soixantaine, au Québec en 2013, offre des opportunités auxquelles plusieurs n’avaient même pas pensé, pour vivre une période attrayante de sa vie. Il suffit de revoir les clichés et les idées reçues puis de prendre le temps de se demander : « Qu’est-ce que je veux faire du reste de ma vie? »

Chez COSE, nous vous avons accompagnés au cours des 50 dernières années lors de passages significatifs de votre vie professionnelle. Nous avons travaillé ensemble à vous aider à comprendre ce que vous viviez lors de ces périodes critiques, à faire les choix judicieux et à maîtriser les nouveaux comportements qui étaient requis dans les circonstances. Aujourd’hui encore, au moment d’effectuer une transition de vie professionnelle et personnelle majeure pour votre bien-être physique et mental, vous pouvez compter sur nous pour être toujours là, avec vous.

Vu dans une perspective de 20 à 25 ans, en bonne santé physique et mentale, voilà peut-être la page la plus belle de votre vie qui s’ouvre à vous, si vous prenez le temps de prendre votre destin en main et de faire les bons choix pour vous-même. Oubliez l’Âge d’Or et toutes ces images vieillottes pour 20 ans encore et mettez-vous en fait de décider ce que vous allez faire de cette belle période de vie active qui s’ouvre à vous, pour vous-même, enfin.

Au cours de l’année qui vient, je vous inviterai sur ce Blogue à partager votre créativité et vos expériences relatives à la vie active libérée du travail à plein temps. J’en profiterai ainsi pour renouer avec ceux et celles d’entre vous avec qui j’ai travaillé dans les années 80 autour des thèmes tels que le leadership, les relations interpersonnelles ou le rôle du gestionnaire de premier niveau.  Et pour ceux et celles qui voudraient profiter d’un accompagnement plus soutenu, nous avons mis au point, mes collègues et moi, une session de réflexion-action animée en 4 ateliers de groupe sur le thème de « Choisir sa vie. Enfin! » Cette session vous est proposée à quelques reprises au cours de l’année qui s’amorce.

Au plaisir de nous retrouver sur ce Blogue ou en Atelier à mon retour chez COSE et aussi de faire maintenant connaissance avec ceux et celles qui ont pris l’habitude de participer aux activités de formation depuis que je suis allé faire ma propre recherche-action sur ce thème, au cours des derniers 20 ans.

NOTE :

Pour participer à la conversation et partager vos expériences, vos craintes, vos inquiétudes ou vos aspirations sur la vie active après la carrière à plein temps, utilisez simplement la formule « Laisser un commentaire » au bas.

Philippe-André Pelletier, Conseiller COSE