Syndromes de démotivation
Mon travail m’amène à côtoyer des gens de plusieurs entreprises et de tous les milieux. Les préoccupations pour la démotivation demeurent parmi les plus répandues. Les échanges que j’ai eus avec des centaines de gestionnaires m’ont démontré qu’il est possible de reconnaître facilement la démotivation reliée aux besoins relationnels et de développement insatisfaits. Presque partout où il y a de la démotivation, j’ai constaté deux phénomènes que j’ai nommés la déviation et le transfert, sans tenir compte de leur définition en psychologie et en psychanalyse.
D’abord, il faut situer les différents groupes de besoins de l’individu au travail.
D’abord les besoins existentiels, souvent appelés besoins de base. Ensuite, les besoins relationnels puis les besoins de développement. Plus les besoins d’une personne seront satisfaits dans son milieu de travail, plus elle sera motivée. En conséquence, la démotivation sera proportionnelle aux écarts entre les besoins d’une personne et les réponses que lui offre son milieu de travail. Dans la majorité des entreprises occidentales, des lois, des politiques, des conventions collectives encadrent les réponses que doivent fournir les entreprises aux besoins existentiels de leur personnel. C’est donc plus au niveau des besoins relationnels et de développement que se situe la problématique de la démotivation, même si plusieurs insatisfactions sont formulées au niveau de la rémunération et des conditions de travail.
L’un des deux syndromes de démotivation que je rencontre est la déviation. Il s’agit d’une réaction qui amène un ou des employés qui ne réussissent pas à obtenir satisfaction de leurs besoins par des moyens positifs à utiliser des moyens négatifs pour y arriver. Par exemple, chez certains, des besoins relationnels non comblés par le gestionnaire peuvent se traduire par la création de clans, la génération de situations conflictuelles ou le négativisme chronique. Dans le cas de lacunes au niveau des besoins de développement, cela pourrait se traduire par des rumeurs, de la méfiance envers la gestion, des actes de sabotage, du ralentissement de travail, de l’absentéisme et/ou la confrontation de l’autorité du gestionnaire. Tous ces gestes sont les symptômes de la démotivation et signalent que les besoins des gens concernés ne sont pas satisfaits par la gestion.
Quant au second syndrome, que j’ai nommé transfert, il consiste à « transférer » l’insatisfaction vécue quant aux besoins relationnels ou de développement pour l’exprimer au niveau des besoins existentiels. Il s’agit donc d’exiger davantage d’incitatifs économiques pour compenser le déficit au niveau d’autres besoins. Ainsi, les employés enclins au phénomène de transfert exigeront de meilleures conditions de travail, de meilleurs salaires et/ou de meilleurs programmes organisationnels pour compenser leur insatisfaction et ce, même dans une entreprise offrant des conditions économiques au dessus de la moyenne. Même s’ils obtiennent le traitement supérieur demandé, l’insatisfaction reviendra rapidement, tout simplement parce qu’elle se situe à un autre niveau de besoins. Ils ne se considéreront jamais suffisamment rémunérés compte tenu de leurs autres besoins insatisfaits. Ce piège risque aussi de se refermer sur l’employé. Avec le temps, il n’osera plus quitter un emploi qu’il sait insatisfaisant. Les excellentes conditions économiques seront un boulet qui lui feront sans cesse remettre à plus tard sa démission pour aller vers un emploi plus satisfaisant dans un autre milieu.
C’est pour ces raisons qu’il est essentiel que le gestionnaire agisse sur la motivation de ses gens, en décodant leurs besoins relationnels et de développement, puis en cherchant dans l’environnement de travail des incitatifs pouvant les satisfaire, plutôt que de toujours tenter d’agir sur la motivation par des incitatifs économiques. Mieux vaut investir de l’énergie à motiver plutôt que d’en perdre à contrecarrer les situations de déviation et de transfert.
Tags: démotivation, employé difficile, motivation
24/01/2010 à 10:04
Bonjour, je suis un étudiant, et au cour de mes stages de préparation à la vie professionnelle, je retrouve que les travailleurs ne sont pas intéressés, qu’ils ne fournissent d’efforts que lorsqu’un supérieur soit présent, cette démotivation pourrait elle etre supprimer par la crise et la précarité de l’emploi??
je retrouve aussi que si on est intérimaire, on bosse bien, mais si on est déjà titulaire , on cherche plus à manifester notre apport, et on se contente de faire des tactiques, bouffer, et chercher à faire les ponts.
25/01/2010 à 15:08
Je ne crois pas que la situation économique agisse réellement sur la motivation. La crainte de perdre son emploi peut rendre un individu prudent dans sa façon d’agir au travail ou l’amener à améliorer sa performance mais elle ne lui fera pas aimer un emploi qu’il n’aime pas.
Il faut aussi faire une nuance importante entre bien bosser et être motivé. La corrélation n’est pas automatique.