Stratégie souvent préconisée et essentielle à la réussite des interventions policières et des opérations militaires, l’effet de surprise a pour principaux objectifs de déstabiliser l’« attaqué » et de limiter son niveau d’organisation. Non attendu, l’effet de surprise qui génère de l’étonnement et de la stupeur confère un net avantage auprès de celui qui a initié ledit effet.

C’est probablement en s’inspirant de leur enfance, à jouer avec des petites figurines de soldats ou des petites voitures de police « Hot Wheels », que certains gestionnaires continuent d’utiliser cette façon de faire dans leurs pratiques de gestion, oubliant du même coup l’impact réel provoqué auprès de leur personnel.

En gestion, l’effet de surprise génère rarement des retombées positives, favorables et/ou des émotions agréables. Pour illustrer cette affirmation, un de mes mentors m’avait d’ailleurs toujours conseillé de ne jamais provoquer de coup de tonnerre dans un ciel bleu pour connaître du succès en gestion du personnel.

En effet, quoi de plus dérangeant et irritant que de recevoir de l’information importante et utile à la dernière minute, d’être convoqué à court terme à une réunion improvisée sans en connaître l’objectif visé, apprendre la venue d’un changement imminent sans en avoir entendu parlé auparavant et devoir jouer un rôle actif lors de l’implantation, lire et/ou recevoir un feedback d’amélioration lors de notre rencontre annuelle d’appréciation de la contribution qui ne nous a jamais été adressé en personne auparavant. Ce ne sont là que quelques situations frustrantes où le gestionnaire n’a juste pas pris en considération l’importance d’annoncer à l’avance ses couleurs, ses attentes, ses orientations. Que ce soit dû à une mauvaise planification, que ce soit par négligence ou par manque de temps, les conséquences demeureront les mêmes : perception négative du style du gestionnaire, doute à l’égard de son niveau de compétence, insatisfaction, baisse du niveau de motivation et d’engagement et résultat atteint non-optimal.

Oui l’imprévu fait partie du quotidien et apprendre à agir et réagir de façon appropriée dans ce contexte peut être reconnu comme une qualité. Par ailleurs, quand l’imprévu aurait pu être prévu, l’effet de surprise perd de son charme, reléguant au second plan le côté plaisant qu’on pourrait y retrouver.

L’effet de surprise peut être stimulant en amour, captivant dans un film, réjouissant lors d’un « suprise party ». Toutefois, n’oublions jamais que l’effet de surprise est un très mauvais allié en gestion et que l’étonnement laissera rapidement sa place au trouble et au malaise.

Mon garçon de 9 ans a participé à un camp de hockey cet été. Une semaine bien remplie avec des entraîneurs reconnus pour leurs compétences “hockey”, leur dévouement et enthousiasme, leurs habiletés à communiquer et à enseigner à des jeunes. Tout était rodé au quart de tour en ce qui a trait au déroulement de chacune des journées. Séance de patinage sur glace, maniement de bâton, techniques de lancer, conditionnement physique hors glace, exposés, situations de jeu au tableau et matchs simulés. Tout avait été pensé incluant le moment des pauses, des périodes de dîner jusqu’à l’évaluation écrite, remise au jeune à la toute fin et résumant l’ensemble de ses forces et aspects à améliorer. Bref rien à redire en ce qui a trait à ce camp « hockey », que je recommanderais à tous. Mon garçon en est sorti ravi également et souhaite y retourner l’année prochaine.

La saison de hockey 2012-2013 est maintenant entamée. Mon fils joue Atome B et il a bien du plaisir à jouer tout comme papa en a, à l’encourager. Ce camp lui aura permis de revoir des techniques qu’il connaissait déjà, de se rendre compte qu’il avait développé de mauvaises habitudes qu’il doit maintenant cesser et d’apprendre plusieurs autres éléments et aspects du jeu qu’il ne connaissait pas. Il joue de bons matchs aujourd’hui. Il en joue également de moins bons, certaines journées. Au travers son calendrier de matchs réguliers, il a l’occasion lors des pratiques, de continuer à perfectionner certaines des aptitudes attendues d’un défenseur, rôle qu’il occupe au sein de son équipe. Et ces habiletés, que le personnel actuel d’entraîneurs l’amène, l’incite, l’oblige à pratiquer semaine après semaine afin qu’il développe le réflexe souhaité lors des matchs, sont les mêmes que celles qui lui ont été expliquées et démontrées au cours de l’été. Incluant celles qu’il avait de la difficulté à intégrer et qu’il souhaitait ne pas avoir à utiliser lors des matchs, parce qu’”en dehors de sa zone de confort”.

Est-il un meilleur joueur cette année grâce au camp d’entraînement auquel il a participé durant la période estivale ? J’ose espérer, je me permets de le croire. Ce camp de perfectionnement n’a certainement pas nui à son développement. Il a d’ailleurs amélioré de façon importante ses pivots et son tir au but. Par ailleurs, ce dont je suis convaincu, c’est que sans la présence de pratiques hebdomadaires qui lui permettent de continuer d’améliorer les habiletés qu’ils maîtrisaient déjà, et surtout celles qui lui étaient inconnues ou moins naturelles, son camp d’entraînement n’aura été qu’une agréable occasion de fraterniser avec de nouveaux amis tout en pratiquant son sport préféré. Ce qui peut être un objectif en soi…

Plusieurs organisations injectent des sommes colossales dans des programmes de formation en gestion. Tout a été fait selon les règles de l’art. Une analyse complète des besoins de formation, l’identification des objectifs de développement et des sujets à traiter, la mise en place d’un processus et d’une démarche d’intervention selon le temps et les ressources disponibles, le choix d’une firme, d’un animateur et d’une méthodologie à privilégier. Les dîners et les évaluations ont également été prévus, exactement comme dans le camp « hockey » de mon fiston. C’est toutefois ici que l’analogie prend fin.

En effet, lorsque le camp se termine et que la nouvelle saison débute, certaines organisations décident de prioriser uniquement les parties, reléguant du même coup au second rang, voire au dernier rang très souvent, les pratiques, complément essentiel, déterminant, critique et indispensable au succès et à un retour optimal sur l’investissement initial du projet de formation.

En plus de lancer un message contradictoire à leur personnel de gestion sur leur réelle intention de les aider et de les rendre meilleur dans leurs fonctions, en disant « Bebye » au coaching, aux activités de transfert, aux occasions d’intégration, aux travaux pratiques, aux approches novatrices de développement, à l’implication et au support des collègues, des supérieurs immédiats, des ressources externes, les organisation compromettent en agissant ainsi, leurs chances de rentabiliser leur projet de formation, de mobiliser davantage leur personnel de gestion et d’améliorer de façon significative leur efficience et efficacité.

C’est dans l’« après » formation que le véritable match se gagne ou se perd. Les organisations peuvent toujours s’en remettre à des gestionnaires soucieux de leur propre développement professionnel ainsi qu’à leur autodiscipline de mettre en pratique les nouvelles techniques apprises lors de leur camp d’entraînement. Mais sachant que le naturel revient au galop, pourquoi ne pas miser plutôt sur une approche d’amélioration continue de formation incluant des activités de suivi, de la pratique et des occasions de transfert et d’intégration, qui influencerait, inciterait, forcerait davantage les gestionnaires à poursuivre au quotidien le développement et le perfectionnement de leurs compétences en gestion ?

À moins qu’elles ne souhaitent uniquement que leurs gestionnaires puissent passer du bon temps avec un animateur dynamique, qu’ils apprennent deux ou trois nouvelles techniques et qu’ils puissent au terme du projet de formation enrichir leur Facebook de nouveaux amis….Ce qui peut être un objectif en soi…

Hier soir, Barrack Obama était réélu président des États-Unis d’Amérique. Dans son discours il a parlé de valeurs et d’opinions, sans oublier de mentionner la grandeur majestueuse de son pays, mais ce qu’il a surtout fait c’est de rassembler tous les citoyens de son pays sous une seule cause: travailler pour le bien d’un tout plus grand que la somme de ses unités. C’est un concept assez vaste que de rassembler ses ressources humaines, toutefois de grands penseurs tels que Herzberg (1966) ont permis d’apporter des idées révolutionnaires à leurs époques afin que le commun des mortels puisse cerner ce concept. Le fait est qu’aujourd’hui ce concept adopte une toute autre dimension et permet à des organisations d’imposer une vision. Ça c’est puissant!

Pour reprendre l’exemple du parti démocrate des U.S.A dont le leader est M.Obama, tout a commencé dans une période de confusion, de récession économique et d’incertitude. De là, la cause qui appelle à la mobilisation: le but commun. Cette cause a même été le fer de lance du candidat avant son investiture à la présidence et c’est avec un slogan tel que “YES WE CAN” que les portes de la Maison Blanche se sont ouvertes pour le premier président afro-américain. En plus d’envoyer un message à toutes les minorités du pays, de leur donner espoir, même les communautés diamétralement opposées à l’image d’Obama l’ont supporté. Ainsi, il est allé chercher une fibre émotive qui a rejoint une bonne partie des Américains afin de donner une identité à son parti. La force de la machine démocrate a été de détecter la crise et le besoin de sécurité qu’elle créa chez les citoyens américains et en mobilisant les citoyens derrière l’espoir de jours meilleurs, les gens ont oublié les différences, divergences et préjugés. Souvent, c’est du désespoir que la mobilisation naît. On en sait un «brin» au Québec, pour ne citer que les inondations au Saguenay ou la crise du verglas dans le sud-ouest Québécois, mais c’était des causes humanitaires, dans le cas des démocrates, c’est un rassemblement à grande échelle derrière une idée motivée simplement par la crainte ou l’atténuation du sentiment de sécurité dans une société où les choses se détériorent.

Les meilleurs gestionnaires de ce monde ont un point en commun dans cette époque moderne, c’est l’habileté de voir en leurs équipes le but commun et d’en faire la promotion pour motiver leurs ressources humaines, de sorte que les employés se mobilisent d’eux-mêmes pour le bien être de l’entreprise. Cette mobilisation passe par des actes concrets comme le fait d’arriver à l’avance sur son lieu de travail ou de parler fièrement de celle-ci dans des cercles externes à l’entreprise.

Si nos politiciens d’aujourd’hui sont capables de rassembler les citoyens de leur pays, il doit être évident qu’un gestionnaire est en mesure de le faire pour son équipe!

En cette période de jeux olympiques, je me plais à observer à l’écran, les athlètes performer dans leur discipline. Également intéressant lorsqu’on peut les voir se préparer avant l’exécution et entrer dans leur “bulle” pour mieux se concentrer. Tous ont leur propre façon de faire, façon de faire fort différente dans certains cas, mais tous ont le même but, la même cible soit d’exceller afin d’accéder à la plus haute marche du podium. Pourtant un seul obtiendra la médaille d’or, malgré des prestations, selon mes yeux de profane, équivalentes, semblables, comparables. Comment expliquer le tout ?

Un ensemble de petites choses que le champion aura fait de plus, mieux, en moins de temps, différemment diront les spécialistes et les experts. Un ensemble de détails qui auront réussi à faire LA DIFFÉRENCE.

Malheureusement, dans le merveilleux monde des organisations, nombreux sont ceux qui ne se soucient pas, ne se préoccupent plus ou oublient carrément ces détails, préférant se contenter de simplement faire, exécuter, réaliser, procéder, effectuer, appliquer sans valeur ajoutée, sans passion, sans vouloir faire la différence dans leur environnement de travail, auprès des gens qu’ils côtoient et desservent, sans désir de gagner la médaille d’or.

Une lecture d’été, de type parabole et intitulée “Le facteur FRED“, m’a permis de renforcer cette conviction que tous peuvent faire une différence dans leur travail et que ceux qui y parviennent contribuent grandement, plus qu’ils ne peuvent le penser, à ajouter de la valeur à leur organisation, équipe, collègue, employé, client.

Permettez-moi de vous relater deux exemples vécus durant mes vacances d’été, dignes de mention associés à ces DIFFÉRENCES dont je vous parle, qui ont permis à mon fils et moi de “vivre l’extraordinaire, plutôt que l’ordinaire”, de dire “WOW”.

1. Un serveur de restaurant qui, sans en avoir fait la demande, s’assure au moment de l’arrivée des assiettes sur la table de couper lui-même le steak de mon garçon.
2. Le même serveur qui, constatant que la quantité de jus de mon fils diminuait, lui rapporte un nouveau verre plein avant qu’on ne lui ait demandé.

Ces petits gestes étonnants, bien anodins, illustrent comment ce serveur a réussi à avoir un effet positif sur nous et à faire la différence entre un service qui serait probablement passer inaperçu et un service dont je vous parle aujourd’hui, entre un service de qualité et un service exceptionnel.

Sommes-nous nous-mêmes à l’affût des occasions dans notre travail où nous pouvons avoir une influence extraordinaire, une incidence remarquable sur les gens de notre entourage et agissons-nous pour les surprendre en y allant d’un geste qui peut faire une différence dans leur journée ?

Voilà le défi que je nous lance:

• Rivaliser, compétitionner avec nous-mêmes pour améliorer notre performance de la veille, et ce jour après jour.
• Poser une action quotidienne qui surprendra notre entourage et qui rendra l’ordinaire, extraordinaire autour de nous.
• Réussir à faire une différence…

PS- Merci aux participants d’un atelier de formation qui m’ont offert au terme de celui-ci, le bouquin dont je vous parlais précédemment. En me le remettant, ils ont réussi à faire une différence dans mon été.

Le monde du travail a énormément évolué, au cours des 20 dernières années, et les employés autant que les gestionnaires se sont adaptés à ce changement de dynamique. Comme toute évolution, il y a des cotés positifs et des cotés négatifs.

Il est vrai que les nouvelles générations ont influencé l’univers du travail mais ne pourrait-on pas aussi dire que le style de gestion a aussi un impact sur cette évolution? Dans la manière de gèrer aujourd’hui, on donne beaucoup d’importance au facteur humain, ce qui fait que les gestionnaires sont très près de leurs employés. D’ailleurs, aujourd’hui, de peur de ne pas vexer, il n’est pas rare de rencontrer des gestionnaires qui se sentent mal à l’aise quand vient le temps de donner un feedback pour recadrer un comportement non désiré. Avant, le gestionnaire étant redevable des résultats, on se donnait le droit d’être envahissant, voir même contrôlant. Aujourd’hui, celui-ci est toujours redevable des résultats, mais il ne se donne plus le droit d’être encadrant. Est-ce que la génération G pour gestionnaire ne devrait-elle pas prendre sa place auprès de la génération Y?

Plusieurs se sentent mal pris car ils voudraient parfois être plus directif tout en étant «cool»…mais comment faire?

Il est important de bien se connaître pour agir afin de guider convenablement nos actions. L’utilisation adéquate de son leadership nous permet d’influencer positivement nos employés. Le mieux outillé nous sommes, le mieux nous sauront agir.

Pour se faire ciblez les formations qui vous intéressents et appliquez-en les concepts! Plus nous pratiquont, plus à l’aise nous devenons!

Bonne pratique!

Ce logiciel de la suite Microsoft Office est devenu omniprésent. Il est exceptionnel d’assister à une réunion, une présentation ou une activité de formation qui ne soit appuyée par ce logiciel.

Pratiquement tous les formateurs, représentants, gestionnaires et conférenciers utilisent un logiciel de présentation tel que PowerPoint comme support dans leurs exposés. Cet excellent outil permet de créer facilement des diapositives qui viennent appuyer le travail du présentateur. Cependant, la grande convivialité du logiciel et la facilité d’utilisation de la dernière version font que beaucoup d’utilisateurs en abusent.

Dans nos activités de coaching et de formation de formateurs, nous rencontrons souvent des experts de contenu ( technologie, procédé, procédure, réglementation, etc.) qui ont préparé leur session de formation uniquement en utilisant PowerPoint. De très (trop) nombreuses diapositives où défile près de 100% de l’exposé du formateur et ce, pratiquement mot à mot. Ce dernier n’a qu’à réciter ce qui apparaît à l’ordinateur. Plusieurs le font même en regardant l’écran et en tournant le dos aux participants (ce qu’il ne faut jamais faire). Il y en a même qui vont jusqu’à tamiser l’éclairage ou tout bonnement éteindre les lumières. Pour dynamiser le tout, certains utilisent les animations et les sons pour bombarder l’auditoire de lettres qui virevoltent et dansent sur l’écran. Le tout constitue une suite lourde, souffrante et endormante pour le participant qui en vient vite à penser à autre chose ou à surfer sur son téléphone intelligent. Il ne peut même pas s’évader en lisant son texte de référence, puisqu’on a pris soin de faire imprimer les diapositives comme texte de support.

À cause de telles façons de faire, de plus en plus de critiques s’élèvent; parfois sur la qualité des présentations assistées par PowerPoint, souvent sur la fréquence de ces présentations. Dans cette vidéo (PowerPoint nous abrutit?) , un général américain l’a même qualifié de véritable ennemi des États-Unis. Il semble que ce logiciel soit devenu la norme et l’unique alternative. En 2012, plus personne n’oserait se présenter devant un groupe pour faire un exposé sans sa présentation PowerPoint. Inimaginable!

Vous trouverez une quantité phénoménale de formations, de livres ou de tutoriels sur ce logiciel qui pourront vous aider. Mais, en attendant, je vous résume toutes les règles en deux principes importants. D’abord, chaque diapositive doit avoir une “valeur ajoutée” à l’exposé que fait le présentateur. Elle ne doit pas dire la même chose, elle doit ajouter quelque chose sinon elle est inutile. Par exemple, le formateur qui présente une procédure sécuritaire de travail sera supporté par une diapositive illustrant les gestes à faire ou à ne pas faire. Le gestionnaire qui présente le projet de construction d’une nouvelle usine gagnera en clarté avec une diapositive illustrant la maquette de l’édifice ou un graphique de répartition des coûts dans le temps. Si une diapositive n’ajoute rien à l’exposé, elle est inutile et doit être éliminée.

Deuxièmement, chaque diapositive doit capter l’attention sur l’objectif visé et jamais elle ne doit être une source de distraction pour l’auditoire. Avant d’ajouter des images, des animations, des sons, des hyperliens, des vidéos, assurez-vous que chacun d’entre eux supporte le contenu de votre exposé et concentre l’attention de l’auditoire au bon endroit.

Bref, ce logiciel est un outil formidable pour autant qu’on l’utilise adéquatement. Rappelez-vous que vous êtes l’acteur principal et que PowerPoint est l’acteur de soutien.

Avez-vous déjà rencontré un gestionnaire n’ayant aucun sens du leadership? Quelle était votre perception de ce gestionnaire? Était-il crédible dans son rôle? Pouvait-il rallier une équipe et  l’amener à atteindre les objectifs fixés? Sachant que le leadership n’est ni plus ni moins que le pouvoir d’influencer les gens dans une direction, l’auriez-vous suivi?

J’ai souvent côtoyé des gestionnaires n’exerçant pas réellement leur pouvoir d’influence, car visiblement, leurs habiletés et leurs attitudes étaient leurs plus grands obstacles. Est-ce paradoxal d’être gestionnaire et ne pas être un réel leader? Ce n’est pas parce qu’on exécute bien notre travail comme gestionnaire qu’on a tous les atouts pour devenir un bon gestionnaire-leader. Et vous, quel type de gestionnaire-leader êtes-vous? N’oubliez par que votre équipe est le reflet de votre leadership!

Réflexions d’un gestionnaire- leader

Lorsque vous vous regardez dans le miroir, êtes-vous satisfait du gestionnaire que vous voyez? Avez-vous le courage de vous dépouiller de vos anciennes habitudes pour faire le plein? Au fond, comment peut-on faire le ménage pour faire place à de nouvelles habiletés de gestion? On ne peut pas donner à quelqu’un ce que l’on ne possède pas comme leader. Êtes-vous bienveillant, empathique et avez-vous de la gratitude envers les autres et envers vous-même? Est-ce que vous vous donnez le droit à l’erreur? Encore une fois, nous ne pouvons pas donner aux autres ce que nous n’avons pas. Qu’est-ce qui occupe le plus vos pensées? Ces pensées sont-elles positives ou négatives? Ne faut-il pas régler le passé dans le but de ne pas perdre d’énergie? Et vous, comme gestionnaire, quelle est votre plus grande perte d’énergie? Nous avons un pouvoir hiérarchique comme gestionnaire, mais ne sommes-nous pas des humains qui doivent faire leur chemin ensemble?

Qu’est-ce qu’un bon gestionnaire-leader?

Un bon leader doit lâcher prise et porter son attention sur son intention. Il doit porter son attention sur les éléments sur lesquels il a du contrôle. Il doit avoir confiance en lui pour avoir confiance dans les autres. Le gestionnaire-leader a pour rôle de garantir les résultats, contribuer à part entière à l’équipe de gestion ainsi que représenter les intérêts de son entreprise auprès de ses employés. Pour mieux accomplir ce rôle, il doit être capable de sortir de sa zone de confort ce qui inspirera courage à ses employés, collègues et partenaires : ils oseront aussi faire les choses autrement pour le meilleur bénéfice de l’organisation. La crédibilité ainsi acquise permettra au gestionnaire d’être aussi un bon leader. Il est à peine exagéré de prétendre que quelqu’un puisse être un bon gestionnaire-leader sans la crédibilité que lui témoigne son entourage.

Quelques questions importantes :

• En quoi êtes-vous inspirant pour vous-même et les autres?
• Quels sont les gestes qui démontrent que vous êtes un leader?
• Êtes-vous un leader dans votre vie personnelle et professionnelle?
• Qu’est-ce qui vous manque pour devenir encore plus authentique comme leader?
• Quelles sont les prochaines actions que vous allez réaliser pour développer votre leadership?

En conclusion :

Les gestionnaires d’autrefois géraient strictement la performance alors qu’aujourd’hui on dit d’un gestionnaire-leader qu’il doit gérer la performance, mais également les relations.

Il y a deux types de gestionnaires : ceux qui sont au service des gens et ceux qui se servent des autres? À partir du moment où le gestionnaire-leader est au service des gens, le leadership prend tout son sens. Prenons par exemple Pierre Lavoie, René Lévesque, Nelson Mandela et John F. Kennedy. Ce sont tous des gens qui se sont engagés dans un leadership qui surpassait leur égo. L’égo, comme dirait un de mes mentors Jean-Pierre Fortin, coach MCC (Maître Coach Certifié) est très important puisqu’il permet de traverser les obstacles difficiles et nous met en action. Par contre, quand il n’est pas bien maîtrisé, il peut perturber la perception que nous avons de nous-mêmes. Qu’ont-ils tous en commun Pierre Lavoie, René Lévesque, Nelson Mandela et John F. Kennedy? Ils sont passés de « il le faut » à « j’ai le goût » et chacun d’entre eux avait le désir de suivre un parcours unique tout en étant des leaders « de cœur, de tête, de corps et d’esprit ». Au fond, ils étaient congruents avec qui ils étaient et ont su mettre en évidence leur talent et leur charisme. Votre responsabilité est de connaître vos talents et avoir le courage de les partager avec vos patrons et vos collègues afin d’être le meilleur gestionnaire-leader possible.

Roch Marinier

Coach professionnel, formateur

Je suis enfin à bord du train qui me ramène d’Ottawa à la maison, après avoir donné trois journées de formation.  La circulation là-bas était tellement dense que je suis arrivée à la gare à la dernière minute pour l’embarquement. Mon niveau de stress était passablement élevé.

Une fois à bord, installée devant un bon souper, un premier représentant du service à la clientèle m’a tendu une débarbouillette chaude, que je n’ai pas vue, tout occupée que j’étais à régler par téléphone un problème de surfacturation avec l’hôtel où j’avais séjourné pendant ces trois jours. Quelques instants plus tard, une deuxième représentante vient me demander, toujours pendant que je suis au téléphone, si je veux du thé. Je lui réponds « oui » . Je prends alors ma serviette et essuie machinalement ma tasse avant de la lui remettre : il y avait des traces de ce qui semblait être du vin sur le rebord. C’est alors qu’elle me dit : « un peu de turbulence? ». Ce à quoi je lui ai répondu : “Je n’ai aucune idée de ce que c’est : c’est comme ça des fois! » La représentante a alors éclaté de rire. Ne venais-je pas de mettre au jour une évidence? Oui, mais laquelle?

J’ai soudainement pris conscience que j’aurais facilement pu donner une tournure plus catastrophique à la situation. Si cette tasse était tachée de vin, ce n’était certainement pas moi qui en étais responsable! Et je n’ai pas rejeté le blâme de cet état de chose sur quiconque (y compris sur moi, ce qui, en soi, est un exploit).  Parfois, il est bon de lâcher prise, de prendre les choses comme elles sont et de réagir comme il se doit. Je suppose que c’est pour cette raison que la représentante riait autant à ma remarque!

Cette attitude voulant qu’on passe du temps à chercher un coupable à tout prix et à convaincre autrui que c’est nous qui avons raison n’est pas étrangère à la gestion. Dans certains cas, bien paraître a un prix : la tâche est exigeante, improductive et ne génère aucune retombée positive, que ce soit sur son entourage ou sur soi-même. Le vieux dicton nous commande de choisir nos batailles. Pour moi-même, cela se traduit par une réflexion sur les conséquences de mes choix sur mon équipe, sur mon organisation, sur moi-même : tous, en tirerons-nous quelque chose? S’il n’y a pas de réponse claire à cette question, on pourrait en conclure qu’il vaut mieux laisser tomber!

Kathleen Sears

Premièrement,  je tiens à souhaiter une joyeuse année 2012 à tous nos lecteurs ! Meilleurs vœux de gestion plus efficiente

J’étais justement dans l’avion au début du mois et j’ai eu une discussion avec un autre voyageur : Les résolutions pour la nouvelle année. Une belle initiative au retour du temps des fêtes. Habituellement, on se «boost» avec un plein de nouveaux changements à adopter. On a tendance à garder le cap sur ses promesses personnelles un mois ou deux, et plus on avance dans l’année, plus on se dit: «Ah! puis de toute façon c’est à moi que je les ai faites ces promesses, c’est pas grave si je laisse ça à l’année prochaine».

Je vous invite donc à démarrer 2012 en gérant votre style de gestion! À la lecture des blogues précédents, nous y trouvons plusieurs inspirations d’actions, pistes de réflexion, etc . De nombreux sujets y sont couverts, procurant de bons outils pour commencer la nouvelle année avec la gestion du temps, des émotions, des communications, etc. Toute une résolution, j’en conviens, car il n’y a pas de limites à travailler sur soi-même. Par contre, il faut se dire que plus nous perfectionnerons nos compétences de gestion, mieux nous nous sentirons au travail ! Rien de mieux que d’avoir de bonnes relations de travail, de respecter son horaire et son calendrier et de savoir gérer les situations difficiles. Plus on se pratique, en appliquant les outils fournis dans nos différents blogues, moins on se laisse aller dans nos vieilles habitudes, et meilleur nous paraîtra notre emploi !

Battons-nous contre la procrastination… il ne suffit pas seulement de prendre des résolutions, mais de les appliquer tout au long de l’année.

Bon courage et bonne année à tous !

Le monde des technologies, entre autres, nous a habitués, voire conditionnés au fil des dernières années à des produits sans cesse renouvelés, améliorés et ce, à un rythme effarant. Ceci sans compter leur apport également à introduire sur le marché une multitude de nouvelles applications, excitant des besoins humains en veilleuse et/ou totalement ignorés. Les mots «PETIT», «INTÉGRATION» et «QUANTITÉ» font désormais partie du vocabulaire de vente utilisé pour rejoindre leur clientèle.

À titre d’exemple, au moment de l’achat de mon I-phone, le détaillant m’a fait l’éloge de ce PETIT appareil unique, indispensable, INTÉGRANT une QUANTITÉ de fonctionnalités qui assurément répondraient à pratiquement tous mes besoins, lui permettant ainsi de devenir un sérieux rival pour ma conjointe. Avec ce produit, je peux téléphoner, recevoir et envoyer des courriels, retrouver mon chemin, prendre des photos et filmer, écouter de la musique, et j’en passe. WOW ! On réduit et on met ensemble plusieurs éléments. Un tout en un quoi…

Est-ce donc ce phénomène décrit précédemment qui semble maintenant se propager au domaine de la formation ?

En effet, plusieurs clients m’appellent pour me demander si telle ou telle formation peut se «donner» en une journée plutôt que deux. D’autres plus agressifs se risquent à forcer la note pour une demi-journée. En résumé, on recherche davantage une P’TITE formation, pas trop longue, qui INTÉGRERAIT PLUSIEURS thèmes à la fois, avec comme objectif : intéresser les gens afin qu’ils en ressortent avec un sentiment de WOW ! Une I-Formation en fait.

Ainsi, le programme de formation élaboré et développé en conduite de réunions, par exemple, et visant l’objectif de rendre capables les participants d’animer des réunions de manière à obtenir les résultats attendus, se verra modifié, réduit afin de répondre à la nouvelle demande observée au sein des organisations confrontées à une gestion de temps plus serrée. Cette session, qui au départ se déroulait sur deux journées, avec des occasions de pratique et de mise en situations permettant de développer les compétences visées, s’offrira maintenant en une demi-journée, avec comme nouvel objectif de rendre capables les participants d’expliquer les techniques à privilégier pour animer efficacement une réunion. On sacrifiera le volet pratique pour que les participants acquièrent PLUS de connaissances et on s’en remettra à leur rigueur et discipline de tenter eux-mêmes de mettre tout cela en pratique par la suite. Et c’est là que le bât blesse, puisque acquérir des connaissances ne garantit pas nécessairement la mise en oeuvre, ni l’intégration au quotidien des réflexes visés (voir blogue Le ROI de la formation).

Va pour les contraintes de libérer le personnel pendant deux journées consécutives. Va pour les contraintes budgétaires. Par ailleurs, ne parlons pas de résultats, de performance, ni de développement des compétences devant cette nouvelle tendance. Lorsque le phénomène de miniaturisation rejoint les activités de formation, on entre plutôt dans le domaine des ateliers-conférences. Et il va de soi que les objectifs visés ne sont plus les mêmes.

Ceci étant dit, je crois que le marché de la formation doit quand même revoir ses pratiques et remettre en question ses méthodologies. Je crois à une plus grande présence technologique dans le support et les aides à la formation. Par ailleurs, la présence d’un formateur compétent d’expérience qui anime une session de formation en groupe, l’accompagnement interne, le mentorat et/ou le coaching, auront toujours le haut du pavé lorsque la notion de résultats et de retour sur l’investissement feront partie des objectifs visés. Nécessairement, ces approches sont plus engageantes en temps, énergie, discipline et investissement. Par ailleurs, je ne connais pas grand champion dans leur discipline, ni experts dans leur domaine qui n’ont pas investi ces conditions nécessaires au succès.

Espérant qu’on puisse retrouver un juste équilibre au niveau des demandes et que les entreprises clientes ne perdent pas de vue que la formation qui offre des résultats ne se consomme pas comme un spectacle d’humour, un bon repas au restaurant ou une télé-réalité.