Premièrement,  je tiens à souhaiter une joyeuse année 2012 à tous nos lecteurs ! Meilleurs vœux de gestion plus efficiente

J’étais justement dans l’avion au début du mois et j’ai eu une discussion avec un autre voyageur : Les résolutions pour la nouvelle année. Une belle initiative au retour du temps des fêtes. Habituellement, on se «boost» avec un plein de nouveaux changements à adopter. On a tendance à garder le cap sur ses promesses personnelles un mois ou deux, et plus on avance dans l’année, plus on se dit: «Ah! puis de toute façon c’est à moi que je les ai faites ces promesses, c’est pas grave si je laisse ça à l’année prochaine».

Je vous invite donc à démarrer 2012 en gérant votre style de gestion! À la lecture des blogues précédents, nous y trouvons plusieurs inspirations d’actions, pistes de réflexion, etc . De nombreux sujets y sont couverts, procurant de bons outils pour commencer la nouvelle année avec la gestion du temps, des émotions, des communications, etc. Toute une résolution, j’en conviens, car il n’y a pas de limites à travailler sur soi-même. Par contre, il faut se dire que plus nous perfectionnerons nos compétences de gestion, mieux nous nous sentirons au travail ! Rien de mieux que d’avoir de bonnes relations de travail, de respecter son horaire et son calendrier et de savoir gérer les situations difficiles. Plus on se pratique, en appliquant les outils fournis dans nos différents blogues, moins on se laisse aller dans nos vieilles habitudes, et meilleur nous paraîtra notre emploi !

Battons-nous contre la procrastination… il ne suffit pas seulement de prendre des résolutions, mais de les appliquer tout au long de l’année.

Bon courage et bonne année à tous !

Le monde des technologies, entre autres, nous a habitués, voire conditionnés au fil des dernières années à des produits sans cesse renouvelés, améliorés et ce, à un rythme effarant. Ceci sans compter leur apport également à introduire sur le marché une multitude de nouvelles applications, excitant des besoins humains en veilleuse et/ou totalement ignorés. Les mots «PETIT», «INTÉGRATION» et «QUANTITÉ» font désormais partie du vocabulaire de vente utilisé pour rejoindre leur clientèle.

À titre d’exemple, au moment de l’achat de mon I-phone, le détaillant m’a fait l’éloge de ce PETIT appareil unique, indispensable, INTÉGRANT une QUANTITÉ de fonctionnalités qui assurément répondraient à pratiquement tous mes besoins, lui permettant ainsi de devenir un sérieux rival pour ma conjointe. Avec ce produit, je peux téléphoner, recevoir et envoyer des courriels, retrouver mon chemin, prendre des photos et filmer, écouter de la musique, et j’en passe. WOW ! On réduit et on met ensemble plusieurs éléments. Un tout en un quoi…

Est-ce donc ce phénomène décrit précédemment qui semble maintenant se propager au domaine de la formation ?

En effet, plusieurs clients m’appellent pour me demander si telle ou telle formation peut se «donner» en une journée plutôt que deux. D’autres plus agressifs se risquent à forcer la note pour une demi-journée. En résumé, on recherche davantage une P’TITE formation, pas trop longue, qui INTÉGRERAIT PLUSIEURS thèmes à la fois, avec comme objectif : intéresser les gens afin qu’ils en ressortent avec un sentiment de WOW ! Une I-Formation en fait.

Ainsi, le programme de formation élaboré et développé en conduite de réunions, par exemple, et visant l’objectif de rendre capables les participants d’animer des réunions de manière à obtenir les résultats attendus, se verra modifié, réduit afin de répondre à la nouvelle demande observée au sein des organisations confrontées à une gestion de temps plus serrée. Cette session, qui au départ se déroulait sur deux journées, avec des occasions de pratique et de mise en situations permettant de développer les compétences visées, s’offrira maintenant en une demi-journée, avec comme nouvel objectif de rendre capables les participants d’expliquer les techniques à privilégier pour animer efficacement une réunion. On sacrifiera le volet pratique pour que les participants acquièrent PLUS de connaissances et on s’en remettra à leur rigueur et discipline de tenter eux-mêmes de mettre tout cela en pratique par la suite. Et c’est là que le bât blesse, puisque acquérir des connaissances ne garantit pas nécessairement la mise en oeuvre, ni l’intégration au quotidien des réflexes visés (voir blogue Le ROI de la formation).

Va pour les contraintes de libérer le personnel pendant deux journées consécutives. Va pour les contraintes budgétaires. Par ailleurs, ne parlons pas de résultats, de performance, ni de développement des compétences devant cette nouvelle tendance. Lorsque le phénomène de miniaturisation rejoint les activités de formation, on entre plutôt dans le domaine des ateliers-conférences. Et il va de soi que les objectifs visés ne sont plus les mêmes.

Ceci étant dit, je crois que le marché de la formation doit quand même revoir ses pratiques et remettre en question ses méthodologies. Je crois à une plus grande présence technologique dans le support et les aides à la formation. Par ailleurs, la présence d’un formateur compétent d’expérience qui anime une session de formation en groupe, l’accompagnement interne, le mentorat et/ou le coaching, auront toujours le haut du pavé lorsque la notion de résultats et de retour sur l’investissement feront partie des objectifs visés. Nécessairement, ces approches sont plus engageantes en temps, énergie, discipline et investissement. Par ailleurs, je ne connais pas grand champion dans leur discipline, ni experts dans leur domaine qui n’ont pas investi ces conditions nécessaires au succès.

Espérant qu’on puisse retrouver un juste équilibre au niveau des demandes et que les entreprises clientes ne perdent pas de vue que la formation qui offre des résultats ne se consomme pas comme un spectacle d’humour, un bon repas au restaurant ou une télé-réalité.

Je regardais tout récemment un documentaire sur les différentes guerres Napoléoniennes et cela m’a amené à m’interroger sur l’organisation qui devait y avoir derrière tout ça. En effet, quand on réfléchit aux différentes tâches requises pour mener à bout des guerres comme celles-ci, il n’est pas question de s’y prendre à la dernière minute. Dans le cas de Napoléon quand on regarde l’inventaire de ses victoires, je me dis qu’il a dû avoir tatoué le proverbe de Confucius: “Le succès dépend de la préparation préalable, sans préparation l’échec est assuré”. Non seulement il doit développer sa stratégie de combat face à son ennemi, mais ensuite lorsque son armée est en guerre comment fait-il pour communiquer et coordonner le combat? Ou encore les nourrir. Avec des milliers d’hommes, un repas 3 fois par jour cela doit demander une gymnastique extraordinaire. Dans ce temps-là il n’y avait pas de rôtisserie St-Hubert!

J’imagine qu’il aurait été un très bon gestionnaire!!! Toutefois, dans le contexte d’aujourd’hui il aurait eu un beau dossier de plaintes d’harcèlement psychologique de la part de ses employés!

En tant que gestionnaire, n’avez-vous pas l’impression d’être livré au combat à tous les jours? Avec tous les moyens de communication et les notions de gestion que nous avons a notre disposition ne devrions-nous pas avoir autant de victoires, si ce n’est pas plus ?

On dit souvent qu’il faut voir devant pour avancer… être proactif est définitivement une valeur a intégrer pour un gestionnaire. Nous nous devons aussi d’insérer le proverbe de Confucius à nos habiletés de gestion!

Les vainqueurs d’autrefois ont beaucoup a nous apprendre selon moi…

Récemment, au retour d’une intervention à Ottawa, dans le train vers Montréal, j’ai fait la connaissance d’un médecin et nous avons discuté de nos carrières respectives et nos passions dans la vie. La conversation a toutefois bifurqué vers la gestion de notre temps. Comme professionnels, nous avons tous des défis en matière de gestion du temps. Notre responsabilité est de bien identifier nos priorités journalières en ce qui a trait à notre travail, nos familles et notre propre bien-être.

La gestion du temps est cette liberté propre qui nous est donnée et une opportunité de se choisir, dans nos forces et nos limites. Également, il ne faut pas hésiter à demander de l’aide lorsque le besoin se manifeste; savoir dire non, à l’occasion, sans se sentir coupable; et surtout employer nos talents et notre potentiel pour un mieux-être quotidiennement.

Une nouvelle année débute et certains d’entre nous avons pris de nouvelles résolutions. La mienne consiste à mieux gérer mon agenda en me gardant des plages ouvertes, débuter rapidement les tâches qui me déplaisent et m’accorder plus de temps dans l’accomplissement de tâches plus complexes.

Prioriser sa vie est un privilège qui nous est tous accordé!

Bonne Année à Tous!

Kathleen Sears

L’approche de la fin de l’année est souvent précurseur de bilan, d’évaluation et de post mortem de toute sorte. Que ce soit au niveau financier, des ventes ou dans une perspective de revue des opérations et de performance du personnel, ce réflexe de retour en arrière permet de mesurer le niveau d’atteinte des objectifs préalablement fixés et de confirmer ou non notre satisfaction. Advenant une insatisfaction, des questions sont posées, des analyses sont complétées, des conclusions sont tirées, des décisions sont prises, des actions sont mises de l’avant, tout ça pour corriger la situation, améliorer les chiffres et éliminer l’insatisfaction des actionnaires, des clients, des employés.

Nous, gestionnaires, sommes à l’aise avec ces processus puisque nous devons atteindre les résultats attendus et que notre valeur ajoutée repose sur notre capacité à décider et à apporter les ajustements qui permettront de replacer sur les rails le cas échéant, certains aspects de notre service, secteur et/ou organisation.

Or, dans l’esprit de ce qui précède, sommes-nous tout aussi efficaces et actifs devant des écarts importants au niveau de NOTRE motivation professionnelle ? Sommes-nous aussi rapides à détecter lesquels de nos besoins en carence nous amènent à adopter parfois des comportements désagréables ? Prenons-nous le temps, au moins une fois l’an, de dresser un bilan de notre motivation au travail et de réfléchir aux moyens à privilégier pour rectifier la situation ? Nous posons-nous quelques fois les questions suivantes :

• Pourquoi faisons-nous ce travail ?
• Qu’est-ce qui nous rend heureux ou nous plaît dans notre travail ? Pourquoi ?
• Quelles sont les choses qui nous déplaisent dans notre travail ? Pourquoi ?
• Pour nous, qu’est-ce qu’un bon patron ? Pourquoi ?
• Qu’est-ce qui pourrait être amélioré dans notre travail pour que ça soit plus motivant ? Pour­quoi ?
• Qu’est-ce qui pourrait être amélioré dans la façon dont nous sommes encadrés au travail pour nous rendre plus motivés ? Pourquoi ?
• Qu’est-ce que nous visons dans notre carrière?

Chercher à influencer positivement la motivation de notre personnel fait partie de notre quotidien, mais tel le cordonnier mal chaussé, nous oublions très souvent, la nôtre.

Cette activité de bilan personnel entourant notre motivation au travail, en apparence anodine, fait partie des activités de gestion qui nécessite un degré d’authenticité et d’introspection très élevé. Être capable de reconnaître que les valeurs organisationnelles ne nous rejoignent plus, que l’environnement de travail dans lequel nous œuvrons ne nous permet plus de nous épanouir comme nous le souhaitons, que nous ne disposons plus d’une marge de manœuvre suffisante pour réaliser et relever nos défis de gestion ou encore, que nous ne possédons plus la flamme du début qui nous amenait constamment à nous dépasser demande beaucoup de maturité de gestion.

Il est tout à fait normal de vivre certaines frustrations au travail et de ne pas voir toutes nos attentes satisfaites. D’ailleurs, aucun boulot ne réussit à combler 100% des besoins d’un individu. Cependant, nous avons l’obligation d’agir sur nos insatisfactions au même titre qu’un problème, et de trouver les solutions qui nous permettront de jouer efficacement notre rôle attendu et d’adopter les comportements appropriés.

Trop de gestionnaires rencontrés se plaignent de leur travail, de leurs supérieurs immédiats, de leur organisation rendant presque légitimes leurs attitudes négatives et autres manifestations de type indifférence, saute d’humeur, laisser-aller, “chialage”, “bitchage”, etc. Incapables de cerner leurs sources d’insatisfactions provoquant ces comportements déviants, ces gestionnaires ne se rendent pas compte à quel point ils influencent ainsi, négativement le climat de travail. Et c’est là que le bât blesse, puisqu’ils ne jouent plus le rôle de personne clé qu’on s’attend d’eux.

Voilà pourquoi un bilan de notre motivation au travail peut nous aider à y voir plus clair. Identifier tous nos besoins importants à satisfaire et évaluer leur niveau actuel de satisfaction fait partie d’une première étape. Analyser les sources d’insatisfaction, nous poser certaines questions, identifier les facteurs et conditions qui nuisent à notre motivation, voilà la deuxième étape. Tirer certaines conclusions, mettre de l’avant certaines actions et décider d’agir et de voir les choses différemment, voilà la dernière étape.

Nous ne pouvons pas laisser nos émotions négatives et nos comportements inappropriés prendre le dessus pour exprimer nos insatisfactions au travail. Nous devons chercher nous-mêmes le juste équilibre dans la satisfaction de nos besoins et adopter au quotidien l’attitude d’une personne motivée.

Et si toutefois, nous arrivons à la conclusion que l’environnement dans lequel nous travaillons ne rejoint plus la majorité de nos attentes, plutôt que d’être désagréables, il nous appartiendra toujours de poser l’ultime action de partir…

Bonne réflexion.

Actuellement, plusieurs entreprises font face à la problématique suivante : s’assurer que l’argent qui va aux activités de formation constitue un investissement et non une dépense. Bien entendu, pour y arriver il faut une véritable analyse des besoins de formation au préalable, ensuite une intervention de formation de qualité. Mais par dessus tout, il faut gérer le transfert d’apprentissage plutôt que de le laisser à la bonne volonté et à la disponibilité des participants.

Règle générale, les participants sortent d’une session de formation pleins de bonne volonté et d’intentions louables. Ils veulent mettre en pratique ce qu’ils ont appris. Mais dès le retour au travail, ils sont aspirés par le tourbillon du quotidien et leurs activités de transfert sont systématiquement remises au lendemain.

Si une entreprise désire rentabiliser son investissement en formation, le transfert d’apprentissage doit être obligatoire. Étonnamment, dans beaucoup d’organisations, on se limite à souhaiter qu’il y ait transfert, mais il n’existe aucun mécanisme pour y inciter. Et voilà, le transfert d’apprentissage devient souhaitable. Avec le temps, il devient : « dans la mesure du possible ». Finalement, il prend souvent le sens de « optionnel ». Le transfert d’apprentissage n’est pas un complément accessoire à la formation, il est nécessaire pour que la formation donne des résultats.

Mais il ne suffit pas de rendre le transfert d’apprentissage obligatoire, il faut aussi  le supporter pour que ce soit réalisable. Donc, la pratique organisationnelle doit viser l’obligation et le support. Le transfert ne peut pas être laissé au bon vouloir du participant, il doit y être tenu. Cependant, l’entreprise doit, de son coté, s’assurer que le participant peut le faire dans le cadre  de ses activités et, au besoin, fournir un allègement du volume de travail pour permettre au participant de passer de l’intention aux actes.

Pour assister nos clients dans cette problématique, nous utilisons une méthodologie que nous appelons Form’Action : Le principe est simple, très efficace et vous pouvez facilement vous en inspirer. Chaque activité de formation donne lieu à une activité de transfert obligatoire pour chaque participant. Comme support, le participant reçoit le coaching de son supérieur immédiat qui encadre l’activité. Pour s’assurer de la pertinence et de la faisabilité des activités de transfert, la direction de l’entreprise choisit les activités à partir de celles que nous proposons. À titre d’exemple, les douze compétences de notre Programme de développement des gestionnaires leaders donnent lieu à douze activités de transfert obligatoires pour le participant et supportées par l’entreprise.

Bref, s’il est vrai qu’une personne qui participe à une activité de formation payée par son entreprise a une obligation de résultat par la suite, il est aussi vrai que l’entreprise a l’obligation d’inciter au transfert d’apprentissage et de le supporter.

Un article paru dans la dernière édition du magazine québécois PREMIUM (que j’apprécie grandement pour la pertinence des choix d’articles ainsi que la saveur québécoise qu’on retrouve dans les avis aux textes) m’a fait réfléchir sur la place consacrée à l’humour dans nos organisations. En effet, l’article présente une synthèse du livre “The Levity Effect” qui défend la théorie selon laquelle le plaisir et la légèreté au boulot susciteraient un bien meilleur engagement qu’un lieu sous tension.

Dans le contexte actuel où tout se déroule à la vitesse de la lumière et où la recherche de profits fait souvent cavalier seul en matière d’indicateur de performance et de santé organisationnelle, on oublie parfois l’importance que revêtent l’humour, la bonne humeur et le plaisir dans l’équation.

Certains diront que plaisir et professionnalisme ne vont pas de pair. Il va de soi qu’il ne faut pas tomber dans le burlesque ou la bouffonnerie. Toutefois, chaque environnement de travail peut se prêter à l’utilisation d’un humour respectueux et approprié. Pourquoi ne pas mettre de l’avant un déjeuner communautaire à l’occasion de l’Halloween où on demanderait aux personnel de se présenter vêtu d’un accessoire de couleur orange ou noir pour avoir droit au café ou au croissant ? Pourquoi ne pas organiser une activité trimestrielle où chaque département aurait comme mandat de présenter d’une façon humoristique ses dernières réalisations ?

Plaisir ne veut pas toujours dire rire ou sourire. En fait travailler pour un patron qui ne se prend pas toujours au sérieux, facile d’approche et qui valorise l’agrément ou côtoyer des collègues motivés, d’agréable compagnie et ayant de l’entregent contribuent également à rendre plus motivant et agréable l’atmosphère de travail.

Ce qu’il faut retenir du plaisir au travail, c’est que c’est un excellent catalyseur, entre autres pour la créativité,  la mobilisation du personnel, le sentiment d’appartenance, la réduction des tensions, le désir de dépassement, la rétention du personnel et la confiance. Et que des employés joyeux au boulot contribueront davantage aux succès de l’entreprise.

La génération Y a grandi dans le plaisir, carbure au plaisir et recherche le plaisir. Les organisations n’ont plus le luxe aujourd’hui, même si certaines croient que les récréations ne sont utiles que dans les écoles primaires, d’ignorer la satisfaction de ce besoin qui pourrait bien à court terme, ébranler la structure de la pyramide de Maslow.

Notre défi est de taille. La productivité doit apprendre à faire bon ménage avec le plaisir et l’humour.

Alors gestionnaires, apprenons à développer notre côté ludique au travail, à maintenir notre bonne humeur et positivisme malgré le stress et la pression des résultats et à être à chaque instant des personnes agréables à côtoyer. N’est-ce pas de plus une excellente façon de promouvoir la santé mentale de nos organisations.

Au fait, y a-t-il quelqu’un qui connaît l’histoire du gars qui…

P.S. – N’hésitez-pas à me partager les moyens que vous utilisez dans vos organisations afin de stimuler et cultiver le plaisir.

Ah les vacances !

Ce mal nécessaire qui nous oblige à chaque saison estivale à nous sortir de notre milieu de travail et à délaisser temporairement nos clients, nos collègues, nos employés, au profit de nos familles, nos amis, nos activités préférées…

Ce mal qui nous oblige, la veille de notre départ pour ce congé forcé, à prendre une multitude de décisions, à nous assurer de ne rien oublier, à planifier judicieusement notre absence, à multiplier les rencontres, les réunions et l’envoi de courriels.

Et ce même mal qui continue de nous affliger à notre retour au travail, nous imposant de traiter prioritairement certains dossiers accumulés, de retourner des appels téléphoniques et de répondre à une multitude de courriels.

C’est sûrement, entre autres, pour échapper aux effets pervers des vacances énumérés ci-haut que j’ai observé la semaine dernière, sur une île des Antilles, un nombre effarant d’individus en maillot de bain, tapoter sur leur clavier de portable ou répondre, via leur « blackberry », à leurs courriels ou appels téléphoniques. Certains devaient sûrement « Twitter », faisant part de leurs dernières trouvailles en matière de cocktails exotiques, alors que d’autres ajoutaient des photos démontrant leur bronzage sur leur page Facebook.

Mais d’autres vacanciers demeuraient présents et disponibles à leur organisation, incapables de donner tout le sens voulu au mot « vacances » (au pluriel, du latin vacare, « être sans »), choisissant de traiter à distance moult dossiers, se croyant sûrement indispensables ou désirant tout simplement s’assurer que tout allait bien. Inaptes à se retrouver seuls avec eux-mêmes l’instant de quelques journées, ni même avec les membres de leur famille, je trouvais la scène triste et désolante.

Mme Natalie Bertrand, spécialiste en harmonisation du climat de travail, mentionnait dans une entrevue (« Les longues fins de semaine ne remplacent pas les vacances»), parue le 7 juillet dernier dans le journal Les Affaires, l’utilité et l’importance de prendre de vraies vacances afin de nous permettre de prendre du recul, de nous ressourcer et recharger nos batteries. « Oui c’est possible, oui ça se planifie, oui ça se négocie », disait-elle avec raison.

C’est donc sans « bidule informatique, ni téléphonique », que j’ai pu consacrer 100 % de mon temps à me baigner, marcher, m’amuser, danser, bien manger et boire avec les membres de ma famille, laissant mon cerveau vaguer allègrement au gré de mon biorythme. Pas de montre, ni d’agenda structuré, aucun veston, ni cravate, j’étais très loin physiquement et d’esprit de mon organisation. Aujourd’hui, je suis de retour au boulot, frais et dispos, l’esprit aéré et prêt à attaquer mes dossiers de façon productive. N’est-ce pas le but premier visé des vacances ?

P.S. : Au fait, quelqu’un peut me rappeler le mot de passe de mon portable ?

J’étais en intervention au cours des dernières semaines, je n’ai donc pas pris le temps de réagir à certains événements de l’actualité qui m’ont vraiment troublé, pour ne pas dire mis en rogne. Entre autres, les trois-quatre activités «coquettes» offertes à certains employés de la fonction publique du Québec : cours de cuisine, formation en leadership dans le silence et autres.

Moi qui gagne ma vie à former et à intervenir dans différentes organisations, j’ai honte lorsque j’entends des entreprises offrir ce genre de «thérapie occupationnelle». Bon, c’est vrai que ça peut faire plaisir aux gens. Par contre, les retombées directes sur l’amélioration de la productivité ou de la qualité de vie au travail ne sont que très faibles. Elles ne se transforment qu’en souvenirs de travail parmi tant d’autres et ne changeront que très peu de choses dans le quotidien des gens. Peut-être y aura-t-il quelques retombées ponctuelles sur le climat? Par contre, elles ne seront que de courte durée. Pourquoi? Parce que nous n’en retirons aucun outil concret pour transformer notre quotidien, autre que des principes (et cela, c’est s’il y en a) creux.

Pourtant, ce ne sont pas les défis qui manquent dans nos organisations. Pour demeurer une économie compétitive, nous devons développer nos gens afin qu’ils puissent se mesurer aux meilleurs et ce n’est pas en leur offrant des séances de macramé collectif que nous y arriverons. J’en ai donc ras-le-bol des activités de formation avec des titres et des sujets aussi légers que «la tranquillité intérieure», «le pouvoir du rêve», «le Moi Inc.» ou tout autre thème du genre. Ça me tue… C’est une insulte à l’intelligence de tout travailleur.

En effet, dans ce type d’activité, on part de principes issus du gros bons sens, on l’accompagne d’un discours moralisateur et on termine avec quelques leçons de vie qui donnent peu d’outils concrets. Résultat : c’est le retour à la case départ deux jours plus tard! Comme spécialiste en gestion du personnel, je ne peux qu’avoir honte de ces prestidigitateurs qui ne prêchent que du vent. D’ailleurs, je partage l’avis de M. Martineau sur le sujet, il y a de l’argent à faire à ce niveau-là et ce, sans trop d’efforts : un bon marketing, une grande gueule, un sujet creux et un poisson au bout de l’hameçon. C’est gênant!

On accuse souvent les spécialistes en ressources humaines d’être des «pelleteux de nuages» et ne pas toujours être «pratico-pratiques». Ces exemples n’aident donc personne à se défaire de cette image de science de la coquetterie. Ce n’est pas parce que nous travaillons sur les dimensions humaines des organisations que nous devons tomber dans l’ultra léger, le complètement insipide ou les séances de câlins collectifs. Il serait grand temps que certains spécialistes en RH donnent un coup de barre et commencent à proposer des interventions plus porteuses qui seront  des leviers durables et contributifs à la compétitivité et à la prospérité de nos organisations.

Depuis quelques années, l’utilisation de modèles pour établir le profil de personnalité ne cesse de gagner en popularité dans plusieurs entreprises au Québec. Qu’il s’agisse du MBTI, de Insights, de Tintin, Milou, Haddock ou autres, leur utilisation (ou sur-utilisation) n’en finit plus de s’étendre. Je n’en peux plus!

Bien que ces outils aient une certaine pertinence, les utilisant moi-même dans le cadre de certaines interventions, leur surexploitation commence à m’exaspérer. Le problème avec ces modèles, c’est que certains les prennent pour des vérités ou d’autres se permettent de jouer aux psychologues avec ceux-ci. De là le grand danger d’accorder plus d’importance qu’il n’en devrait à ce genre de test.

J’ai baptisé ce syndrome :  « l’astrologisme ». En effet, l’exploitation que font certaines personnes de ces profils me fait penser à ceux qui croient mordicus à l’astrologie… « T’es Bélier, donc tu es de même… ». En situation d’activité sociale, ça peut aller. Par contre, en milieu organisationnel, l’opération est beaucoup plus risquée, voire problématique.

Pour moi, les modèles de personnalité aident à cerner des préférences et non des certitudes. Par exemple, je préfère dormir à droite dans un lit. Par contre, cela ne veut pas dire que je suis incapable de dormir à gauche. C’est ça une préférence, c’est une zone plus confortable qu’une autre. Dans certains cas, je perçois que les profils de personnalité sont quasiment interprétés comme des handicaps. Même si ceux qui l’utilisent nous disent qu’il faut profiter des atouts que nous procure chacun des profils, dans la réalité c’en est souvent tout autre. Des phrases telles : « C’est vrai, toi t’es analytique, ça doit être trop flyé pour toi » ou « On sait bien, tu es vert, il faut que je fasse attention aux défis que je te donne » ou « Toi mon Haddock, jamais assez vite pour toi » m’apparaissent franchement discriminantes et pas toujours représentatives de la réalité. Si c’est pour être ainsi, alors foutaise… Je n’embarque plus… « J’pu capable!!!! »

Au-delà du profil des individus, ce qui prime au travail ce sont les préoccupations de la personne au moment présent et ce, dans un contexte de travail donné. Les modèles de personnalité peuvent nous guider ou nous accompagner dans nos réflexions. Par contre, ils ne remplaceront jamais l’importance du « ici et maintenant ».

Pour bien utiliser les modèles de personnalité, il faut :

1- Prendre pour acquis que nous avons toutes les caractéristiques des différents profils de personnalité à des degrés divers.

2- Considérer que les circonstances peuvent nuancer nos comportements; l’être humain s’ajuste en fonction des besoins du « ici et maintenant ».

3- Le profil des autres personnes et les réseaux sociaux établis influencent les façons d’agir.

4- Il s’agit de préférences et non de caractéristiques ou de certitudes.

En somme, même s’ils peuvent être utiles en certaines circonstances, on ne peut pas établir que les modèles de personnalité nous permettent d’expliquer tous les agissements des gens. Ce sont des préférences et non des certitudes, cessons donc d’en abuser et utilisons-les pour ce que cela donne. C’est trop facile de donner des étiquettes à quelque chose d’aussi complexe et nuancée que la psychologie humaine.